在一些公司，员工若要辞职，都要填写辞职表格和进行辞职面试。通过辞职面试，公司可了解员工辞职的原因。如公司是否没有为其提供用武之地？公司没有关心他（她）的生活？相应的培训、奖励和提升是否到位？公司好以此为戒，以宽广的胸怀对待，不抱任何成见。

当员工辞职离开后，公司最好不要忘记他们，而是经常打电话询问他们工作和生活情况，欢迎他们再回到你公司这个大家庭中来。如果有员工出去一段时间后，才发现公司在尊重员工、团队建设和职业发展等方面是做得最好的，而纷纷吃“回头草”，那么公司事业兴盛指日可待。

有些员工在辞职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部可以等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。

辞职面试的做法至少有三大好处：

一是有利于企业塑造以人为本的管理形象。事业有成的企业无不把人本管理的思想纳入企业的发展战略和具体实施步骤之中，在管理的各个环节融入以人为本的内涵和底蕴，向企业内外充分展示自己的这种良好形象，以利于今后更好地吸引人才、留住人才。对待辞职员工，企业不是痛心疾首地训斥、冷酷无情地审查，而是心平气和地面谈，表现了企业在容人方面的广阔胸襟，以真诚的姿态诠释了人本管理真实而全面的内涵。

二是有利于增进企业与辞职员工之间的沟通，争取挽留人才。有一些员工之所以辞职，并不是薪酬和福利待遇的菲薄，也不是外界有更好更吸引人的岗位等待他们，而是对企业存在误会与隔阂，以至于不愿再为企业效力。在员工递呈辞职报告时，企业主管与员工进行面对面、一对一的倾心交谈，可以沟通企业与员工之间的情感，达到化解矛盾、澄清疑虑、消除误会的目的，争取员工的回心转意。由于是专门的、有针对性的沟通，效果往往非常理想。

三是有利于企业了解自己在管理和发展规划上的弊端和漏洞，以便今后更好地弥补和改善。员工辞职也不能排除寻找到了更好发展机会的可能，这部分员工往往是高层次人才，要挽留他们比较困难。但他们辞职是一面镜子，可让企业照见自己的问题和不足。有了这些宝贵的镜鉴，企业可以在今后的工作中完善各项管理制度、完善发展规划，使自己做得更好。从这个意义来说，员工辞职不仅不是损失，反而是一次次加快发展的机遇。

有人力专家认为，“辞职面试”终究治标不治本，对于企业提升管理水平的帮助作用实际上很有限，即使企业用心做好“辞职面试”工作，结果可能也会流于形式。事实上大多数员工辞职，主要是对当前工作环境和待遇不满意才会提出辞职，当然也有生活、家庭方面的因素，对企业有的只是愤怒和怨恨，很少有感恩之心。多数辞职员工只求早点辞职，对于公司组织的“辞职面试”，更多的是抱着应付和走形式的态度，答完题走人，根本不理会企业组织“辞职面试”的良苦用心，“人之将走，其言也善”在这里很难行得通。从这个角度说，纵然企业采取“辞职面试”做法，但是实际结果很难得到自己想要的准确答案。
　　企业与其在员工提出辞职时举办“辞职面试”，不如平时多与员工“面谈”。通过与员工的交流，向员工征求建议和意见，既能达到“辞职面试”的目的，了解到企业在管理和发展上存在的问题，关键的是更能塑造企业在员工中的以人为本的管理形象，还能激发员工参与企业发展的工作积极性，增进员工对企业的认同感和归属感，远胜于辞职才“面试”的效果。

摩托罗拉的人力资源管理体系中，有一独到之处，即采用了辞职面试的体系。 摩托罗拉不会对辞职的员工有成见，他们欢迎离开后又回来的员工。摩托罗拉认为许多人都有这种出去看一看的想法，这是年轻人的普遍心态，需要出去看一看。许多人到外面学到了新知识，再回来反而会更踏实地工作。摩托罗拉在华区人力资源总监李重彪也有过这种经历。1988年他大学毕业在新加坡加入摩托罗拉，1990年10月离开摩托罗拉，1992年又回来了。摩托罗拉有几个高层管理人员都是离开后又回来的。在公司重组期，有些自愿离开摩托罗拉的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望回摩托罗拉，宁可将经济补偿还给摩托罗拉。

摩托罗拉人力资源部每年会做一个员工意见调查，内容涉及到摩托罗拉的工作环境、员工关系、上下级关系、酬劳、企业大方向等方面。通过调查了解到员工在摩托罗拉的总体感受。

10个压力面试题及解答技巧

1、告诉我，你最大的弱点是什么？
　　2、你认为自己的哪项技能需要加强？
　　3、你认为什么样的决定犹为难做？
　　4、你靠那点微薄的薪水是怎么过活的？一定欠债了吧！生活对你来说一定很艰难？
　　5、你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？
　　6、你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗？
　　7、你为什么要辞掉现在的工作？
　　8、现在这份工作你最不喜欢的是哪一点？
　　9、你认为在工作中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候？
　　10、你觉得什么人在工作中难于相处？