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所谓人力资本投资,是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物),增加或提高人的智能和体能,这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

定义

其包含如下基本含义:
1.人力资本投资首先需要确定投资者,亦即投资主体。投资者可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体,也可以是家庭、个人等。
2.人力资本投资的对象是人,一般为投资主体所辖范围之内的人。
3.人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力,即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。
4.人力资本投资旨在通过对人的资本投入,投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收人的增加,或者其他收益。

内容

各级正规教育
这种投资形式增加了人力资本的知识存量,表现为人力资本构成中的普通教育程度,即用学历来反映人力资本存量。因此,我们可以依据劳动者接受学校教育的年限、劳动者的学历构成,清楚的判断和比较一个国家或地区、家庭和劳动者在某一特定时期的人力资本存量。
职业技术培训
职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。这类投资方式主要侧重于人力资本构成中的职业、专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的专业技术等级。
健康保健
用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式,这方面的投资效果主要变现为人口预期寿命的提高和死亡率的降低。
对孩子的培养
对于孩子的培养是人力资本投资的最主要形式
寻找工作的活动
寻找工作也是人力资本的投资
劳动力迁移
劳动力迁徙也是人力资本的投资
总结
劳动力流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量,但通过劳动力的合理流动,在宏观上,可以实现人力资本的优化配置,调整人力资本分布的稀缺程度;在微观上,可以使人力资本实现最有效率和最获利的使用。所以,它是人力资本价值和增值的必要条件。

我国现状

中国人力资本的现状和投资问题
一、关于人力资本现状的观点是比较一致的,主要表现在下列几个方面:
(1)中国的人口数量虽然多,但高质量的人口却严重不足;
(2)人力资本存量不足,特别是中国农村(尤其是中西部)的人力资本严重匮乏;
(3)人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距 (张凤林等);
(4)我国的人力资本利用效率低下(张凤林,1999);
(5)中国的人力资本结构是一种“小托大式”结构:高智能、高技术劳动力所占比重极小(刘迎秋,1997)。
二、关于人力资本现状形成的原因,归纳起来主要有以下几个方面:
(1)认识上的误区,没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用(余雁刚,1999)。人力投资成本与收益遭到扭曲,这影响了人力资本投资。
(2)资金的限制,政府财政投资教育投资的主渠道,但受财政收入的限制;社会资金投资教育受体制的限制;居民特别是农村和中西部落后地区的居民的人力资本投资受收入水平的约束。另外人口数量的过度膨胀限制和影响了人口质量的改善和提高。这造成教育投资总量不足,结构不合理。
(3)体制上的障碍,投资体制单一;就业体制僵化与人力流动机制的缺乏;行政官僚的管制过多(周其仁,1996)。
(4)外部因素的影响,主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失(夏业良,2000)。有些学者研究表明我国中西部是人才的净流失地区。
三、加快人力资本形成的政策建议。
(1)转变观念,认识人力资本投资的重要性,有学者提出了人力资本优先投资的观点。他们认为人力资本投资比物质资本投资重要,人力资本增长的贡献潜力大于物质资本增长的贡献;人力投资是一种最基本、最有价值的生产性投资;所以人力资本投资应该优先进行 (于洪平,1997)。
(2)实行后发国家的人力资本“借贷策略”,获得人力资本投入与转移中的“后发利益”。通过创造优惠条件吸引吸纳各方人才,这可以节约实际投入成本,并产生递增的人力资本扩散和带动效应(夏业良,2000年)。
(3)发挥政府在人力资本投资中的主体作用,并带动社会人力资本投资。人力资本投资中存在负外部性,会导致市场失灵,造成投资不足,而政府的人力资本投资能够弥补投资不足,消除市场调节造成的种种缺陷;保证人力资本形成中的机会均等(侯风云,1998)。财政人力资本投资具有极其重要的示范和引导作用。但受财政收入的限制,所以要广泛吸纳社会资本进行投资。
(4)加强制度建设。普及扫盲教育和九年制义务教育、建立“先培训后就业”制度和在岗培训制度;建立和完善有关的教育法规、培训法规、就业法规、劳动法规,加强劳动力市场的反不正当法规和劳动者社会保障法规的建设,从法制上保证人力资源素质的提高和消除劳动力自由流动的制度性障碍。
四、人力资本与经济增长
国内大部分研究都是介绍新经济增长模型,或者是引用外国的一些实证资料来论证人力资本在经济增长中的作用。但也有学者分析了人力资本对经济增长的机理。
1.从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理。人力资本是决定经济增长的重要因素,关键在于它具有特殊的生产功能。从生产过程角度看,它具有要素和效率两个方面的生产功能。前者是指人力资本是生产过程必不可少的先决条件或投入要素。后者是指人力资本是提高生产效率的关键因素,其途径是:
(1)人力资本投入的增加可以提高人力资本自身的生产效率;
(2)人力资本投资增加可以提高其它生产要素的生产效率。作为生产要素的人力资本一方面直接对经济增长作出贡献,同时它又通过促进科学和技术进步来促进经济的增长。科学和技术进步依赖人力资本的提高,而技术进步是人力资本规模收益率不下降或者提高的根本原因。可见,经济增长依赖于科学和技术的进步,同时也依赖于人力资本的增加(李建民,1999)。
2.从人力资本的知识效应和外部效应来分析其在经济增长中的作用机制。人力资本的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应替代效应三个方面。知识进步的需求效应是指在经济发展中有用的新知识要求新形式的物质资本,或者是要求新的劳动技能,甚至这两者都十分需要。人力资本投资的知识收入效应是指受过教育、培训具有更多知识与能力的人会具有更高的生产力,因为他们具有更高的分辨力,能随时随地抓住投资获利的机会。人力资本的知识替代效应首先表现在我们能够通过知识的进步来增加资源,人力资本在各种要素间相比较,其补充和替代作用已经变得越来越重要了。正是知识的替代效应,可以克服经济发展中自然资源、物质资本与“原生劳动”之不足,保持经济的可持续发展。知识的替代效应还表现在人力资本可以产生递增的收益,消除了物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。
罗伯特·卢卡斯认为脱离生产、通过学校教育而获得的是一般性的知识,这些人力资本能产生内部效应,即对投资者本身的生产率的贡献。通过“干中学”获得的是专业化知识,这些人力资本能产生外部效应,又叫溢出效应,即对投资者以外的要素的生产率的贡献。重要的是外部效应,使人们的平均技能水平或人力资本水平可以在人们之间传递,其结果是不仅提高自身的生产率,还增加了劳动力和物质资本的生产率,并产生了生产中的递增收益。用人力资本的溢出效应解释技术进步,说明经济增长是人力资本不断积累的结果。认为知识是人力资本的一种形式,而人力资本是增长的“发动机”。
五、人力资本与个人收入分配问题
国内有不少这个方面的研究文献。这些文献主要分析了国内现有的分配制度的优缺点、知识经济下人力资本的收入分配和人力资本与反贫困的关系等问题。
1.从人力资本的角度出发,个人收入分配的原则应是按生产要素分配。我们认为把个人收入分配理论等同于工资理论是对马克思原则的误解,按劳分配内容应该是,在完全的生产资料公有制条件下,做了各种社会扣除后的全部个人消费品。工资性所得根本就不是收益的分配,而仅是与生产消耗掉的生产资料需要扣除、补偿一样,是消耗掉的人力的补偿价值。劳动者作为自身人力资本的所有者,与物力资本的所有者一样,有权利参与收益分配。人力资本的收益权是指人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗,即得到了工资性收入的前提下,对于人力资源的盈余价值——税后纯收益,有参与分配的第一位的、天然的特权,并应通过法律予以保障。因此,个人收入的分配原则应是按生产要素分配,即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造和实现中的条件作用来分配 (徐国君、夏虹,1999)。
2.在知识经济条件下调整收入分配机制,激励人力资本投资和人力资本发挥效率。在大幅度促进高新技术和大力发展高新技术产业时,人们大都关注着技术本身的演进,以及政府集中国家力量进行攻坚的力度,却往往忽视了其中的决定性因素,即人力资本的作用,特别是缺乏对人力资本的激励机制。从人力资本的特征来看,其具有创造无限性、监督的有限性和消耗的差异性,所以要提高人力资本开发与使用的经济效率几乎唯一有效的途径就是满足人力资本的报酬要求,即实行充分的激励制度。例如“自由竞争”与“充分报酬”就是美国硅谷形成与发展的两大根本性因素。激励创新最核心的两条:一是产权激励,二是依法保护收益。比较成熟的做法就是年薪制和期权制(苏东斌,2000)。
3.从“脑体收入倒挂”现象来说明人力资本没有得到重视,收入分配的不合理。“脑体收入倒挂”的一个基本标志是脑力劳动者的收入水平低于体力劳动者、高科技劳动的收人水平低于低技术含量劳动的收入水平,表现为两类劳动收入水平的倒置。在中国人力资本极度稀缺的情况下,却发生了脑力劳动、高技能劳动相对收入持续下降、出现了“脑体收入倒挂”现象。这是令人费解的,在实践中也产生了巨大的负作用:第一,“读书无用论”重新抬头;第二,科学技术的研究、发明与应用受到强烈干扰;第三,教育质量和国民素质以及人力资本质量普遍下降等许多不好的影响(刘迎秋,1997)。
4.向落后地区进行人力资本投资是反贫困的有效途径。认为一种长期扶贫战略就是对贫困地区进行人力资本投资。“以工代赈”、“优惠贷款”和“项目扶贫”及中央政府在财政、税收和对外贸易等方面给予贫困地区一些特殊优惠政策,都未充分考虑贫困人口自身的因素,即贫困地区一个共同特点是教育事业发展的落后和人力资本投资能力的极端薄弱。所以无论上述对策设计得如何完美,没有贫困地区人的智力结构的优化,没有人力资本存量的大幅度增加,反贫困就不会真正取得成功(向恒,1998)。
5.人力资本与再就业的关系。把人力资本具体分为文化程度、职称或技术级别、健康状况及下岗后接受职业培训情况等。通过实证资料研究表明在人力资本诸组成因素中,职称或技术级别是唯一对职工再就业情况起显著作用的因素;职称或技术级别和教育程度对再就业的职业声望有较显著影响,并且后者的影响力大于前者;职称或技术级别和教育程度对再就业收入有显著影响,并且前者影响力大于后者(赵延东、风笑天,2000)。
总之,国内人力资本的研究一方面是传播人力资本理论;一方面是利用它来解释一些经济现象,如收入分配和反贫穷等问题;也有对理论本身进行大胆探索的方面,如人力资本的产权问题的研究。但对人力资本的核心理论如人力资本的形成和效率等方面缺乏研究,并且绝大部分研究缺乏实证分析,以至不那么具有说服力。但人力资本研究和发展是很有前途的,这种前途来源于人力资本强大的现实解释力。
人力资本投资

人力资本投资

特征

(1)人力资本投资的连续性、动态性
与投资于工程建设相仿,人力资本投资亦必须连续进行。马克思认为:t。如果工程不继续进行,已经在生产上消费掉的生产资料和劳力,就会自白地耗费。即使以后工程恢复了,它在这段间歇时间里也会不断损坏。②人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资。一个人在完成一定的正规教育之后进入社会从事生产劳动,要接受各种在职培训,退出劳动过程还要参与多种继续教育。‘不能因为处于生命历程中的某个阶段而中断人力资本投资,中断即是人力资本的贬值。从时间跨度上讲,人力资本投资要贯穿于人的一生,此即人力资本的长期性。另外,纵观人生,不同时期人力资本投资的形式、内容、目的等是不同的,人力资本投资并非一成不变,它是一个不断发展、不断升华的动态过程。在这个过程中,人力资源逐步地适应社会化大生产的要求,适应高科技发展的要求,适应各种环境变化的要求,最终带来生产的提高、社会的进步。
(2)人力资本投资主体与客体具有同一性
就个人而言,当个人为实际的人力资本投资者时,他是在进行自我投资,表现为投资主体与客体的高度同一性。当他人(如国家、社会团体、企业)进行人力资本投资时,投资客体本人实际上也是投资者,因为他(她)至少需要投入自己的时间、精力和劳动。这是另外一种形式的投资。倘若投
资客体本人没有自身时间、体力与脑力劳动的付出,他人为投资主体所进行的投资活动便会中断、失效。因此,发生在个人身上的人力资本投资,存在投资主体与客体的同一性。
(3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性
投资者进行投资活动的目的之一就是获取收益,“谁投资,谁收益”,这是市场经济的规则。但是,由于人力资本是一种无形资本,它潜藏于人体之中,与人体具有不可剥离性,只有通过对其载体一人进行投资,方可获得。因此,人力资本投资的获益者往往是个体之人,即投资对象,而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。再者,人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担,但收益却三方均可获得。
(4)人力资本投资收益形式多样
物质资本投资收益形式一般表现为物质产品产出、服务产出及其折合的价值产出,生产力水平的提高,以及社会物质财富的增加等。人力资本投资收益,除了表现为上述形式之外,还表现为人的教育水平、思想素质水平、健康水平的提高与全面发展,人的生活质量、社会经济地位、社会精神文明的提高和人类社会的进步等多种形式。
人力资本投资

人力资本投资

产生根源

现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末、60年代初,其产生有当时的历史背景,是实践与理论发展的客观必然。
首先,世界两大阵营的形成与对峙,推动了人力资本理论的产生。第二次世界大战后,世界形成了两大营垒对峙的政治格局:一是以美国为首的西方资本主义阵营;另一是以前苏联为首的东方社会主义阵营。两大阵营之间政治对立、军事对抗和经济竞争异常激烈。1958—1961年,美国国民生产的增长率低于3%的历史水平,而前苏联在20世纪50年代的经济增长速度却大大超过美国。面对此情此景,美国经济学家丹尼森惊呼:“如果这种趋势意味着企业要以更高的资本投入、更高的效率和质量,对员工进行全面开发,它与完善人、开发人、发展人互为一体,成为企业实施人本管理的基本内容和原则。
人本管理通过组织进行,这就要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为中心,必须保证人本管理有效地实施。为此,应当构建有如下特征的企业组织形态或结构:
(1)组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标。
(2)在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿进入组织,接受组织的职权和权威,称为“职权接受”。员工发挥积极性、主动性,促进其自我完善与提高,由此也保证了组织任务的顺利完成。
保障机制
保障机制主要是指法律保障和社会保障体系的保障。法律保障,即通过法律来保障人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。例如,《劳动法》《合同法》保障企业员工的劳动权利,以及由此而获得报酬的权利,保障员工的安全与健康、工作与休闲等。社会保障体系主要是保障人的基本生活,保障员工在病、老、伤、残和失业情况下的正常生活。
环境优化机制
人的积极性、创造性的发挥,人的全面发展,亦受到环境的重要影响与制约。对于企业员工而言,主要有两大环境因素:一是工作本身的条件与环境;二是企业中的人际关系环境。工作条件和环境直接影响人的心境、情绪。优化工作环境,即可提高工作条件和环境质量。
选择机制
选择机制,一方面是指企业每一名员工均具有自主选择职业的权利,具有应聘辞职或选择新职业的权利,寻求能充分施展自己的才能、实现个人抱负、满足个人需要的工作场所;另一方面,企业亦具有选择权,即选人、聘用人和解聘人的权利。选择机制的运作,必然促进企业员工的合理流动,有利于人才脱颖而出和人才作用的充分发挥,有利于企业人才优化组合,建立结构合理、素质优良的人才群体。
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