对于公司来说，有时候从外部选聘经理人员只能作为一时的权宜之计。 斯蒂芬·德罗特（Stephen Drotter）、詹姆士·诺埃尔（James Noel）、拉姆·查安（Ram Charan）三位学者认为，作为长久之计，公司必须从内部构建、发展并保持一条高技能领导力的补给线。 他们为此提出的领导补给线（Leadership Pipeline）模型，通过关注和解释在领导人才培养的各个过渡阶段，那些诸如时间配置、工作技能以及工作价值等发生的至关重要的变化，来帮助公司构建一条管线漏斗型的未来人才补给线。 这一模型还能够帮助理解在不同的层级上对于管理者的不同要求