劳动报酬 百科内容来自于: 百度百科

劳动报酬(Labor remuneration)是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价,体现的是劳动者创造的社会价值。

包含内容

用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分:
一是货币工资,用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;
二是实物报酬,即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;
三是社会保险,指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。

范围

计时工资
计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括:(一)对已做工作按计时工资标准支付的工资;(二)实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;(三)新参加工
作职工的见习工资(学徒的生活费);(四)运动员体育津贴。
计件工资
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括:(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;(二)按工会任务包干方法支付给个人的工资;(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。
津贴和补贴
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。(一)津贴包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。(二)物价补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
加班加点工资
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
特殊情况下支付的工资
包括:(一)根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;
(二)附加工资、保留工资。

如何缴费

个人所得税是对个人取得的各项应税所得征收的一种税,应税项目有工资、个体经营所得、劳务报酬所得、稿酬所得及其他经国务院财政部门确定的征税所得。
根据《中华人民共和国个人所得税法》第二条规定下列各项个人所得,应纳个人所得税:一、工资、薪金所得;二、劳务报酬所得;三、稿酬所得;四、利息、股息、红利所得;
第三条规定个人所得税的税率:
一、工资、薪金所得,适用超额累进税率,税率为百分之五至百分之四十五(税率表附后)。
二、稿酬所得,适用比例税率,税率为百分之二十,并按应纳税额减征百分之三十。
三、劳务报酬所得,适用比例税率,税率为百分之二十。对劳务报酬所得一次收入畸高的,可以实行加成征收,具体办法由国务院规定。
1不超过20,000部分不超过21,000部分20%0
2超过20,000-50,000元的部分超过21,000-49,500元的部分30%2000
3超过50,000元的部分超过49,500元的部分40%7000
注:劳务报酬所得一次收入畸高的实行加成征收。
劳务报酬所得:
(1)每次收入不足4000元的:应纳税所得额=(每次收入额-800元)×20%
(2)每次收入在4000元以上的:应纳税所得额=每次收入额×(1-20%)×20%
(3)每次收入的应纳税所得额超过20000元的,如下:
应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数
或=每次收入额×(1-20%)×适用税率-速算扣除数

相关法律

劳动合同法

第十条明确规定
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬。  在实践中,有很多用人单位与劳动者已经建立了劳动关系,但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项,包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等,仅作了口头约定,或者约定的不明确,一旦发生争议,往往无据可查,无法确定。针对这种情况,《劳动合同法》作了相关规定。
第十条明确规定
建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定,劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项,是用人单位与劳动者履行劳动合同的依据,也是发生劳动争议时的有力证据。其中的劳动报酬,作为劳动合同的核心内容,是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源,也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。  根据本条规定,用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。
在劳动者的劳动报酬无法确定时,用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准,向劳动者支付劳动报酬。
当然,并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同,即使签订了集体合同,其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同,约定的劳动报酬不明确,而且没有集体合同或者集体合同未作规定的,依照《劳动合同法》的规定,用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

劳动法

第四十六条规定
工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。这里的“同工同酬”,是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,支付同等的劳动报酬。由此可以看出,同工同酬必须具备三个条件:一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。  一般而言,同工同酬的内容包括以下几个方面:第一,男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久,而且难以根除;第二,不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天,某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来,基本消除了这种歧视现象;第三,地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大,各个行业、部门的特点也都有所不同,因此,存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;第四,企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,有权利获得同等的劳动报酬。
劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中,往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利,最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提,在签订劳动合同时对劳动报酬含糊其词,不作约定或不作明确约定,在支付劳动者报酬时随心所欲,我行我素,随意决定,克扣劳动者应得的劳动报酬,这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系,人为地造成劳动纠纷,肆意践踏劳动者的合法权利。对此,《劳动合同法》第十八条明确规定:用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的,按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。同时,《劳动合同法》第三十条也明确规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

解决办法

对劳动报酬约定不明确及被派遣劳动者因发生劳动报酬争议时该如何解决呢?
一.劳动报酬约定不明
劳动报酬是劳动者提供劳动的回报,是劳动合同的主要内容,也是劳动者主要的合同权利。在订立劳动合同时,约定劳动报酬一定要明确、具体,包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。实践中一些用人单位在订立劳动合同时,对劳动报酬处理模糊,或者口头约定,因此常常引发劳动争议。
根据劳动合同法的有关规定,因劳动报酬约定不明而引发劳动争议的可以由以下几种方法加以解决:
1、用人单位与劳动者重新协商。
2、适用集体合同的规定。
集体合同对用人单位和劳动者均具有约束力。因此,如果协商不成,用人单位有集体合同的,就应当适用集体合同的规定。
3、按照用工同酬原则确定。
没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬,即用人单位对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。
二.被派遣劳动者的劳动报酬约定不明的
被派遣劳动者基于他们与劳务派遣单位签订的劳动合同而为用工单位提供劳务,与用工单位之间不存在劳动合同关系,他们之间的权利义务关系比较复杂,在行使权利与保护方面处于劣势。如果发生争议可按以下办法解决:
1、根据劳动合同法的有关规定,被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;
2、用工单位无同类岗位,参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定其劳动报酬。
三.劳动合同无效劳动报酬约定不明的(劳动者已付出劳动)
无效的劳动合同具有两个特征:
1、无效劳动合同具有违法性;
2、无效劳动合同是自始无效的。
劳动合同确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应向劳动者支付报酬:有约定的按约定;没约定的参考用人单位同类岗位劳动者的报酬确定;给对方造成损害的,有过错方承担赔偿责任。

相关新闻

“劳动报酬比重下降”蕴含的风险
中华全国总工会官员日前表示,中国居民劳动报酬占GDP的比重22年间下降了近20个百分点,已经成为影响社会和谐稳定的重要因素。而与此形成鲜明对比的是,资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。(《新京报》5月12日)
其实,“与劳动报酬比重持续下降形成鲜明对比”并同时构成这种下降原因的,不只是资本报酬比重的上升,也包括政府收入比重的持续增加。10年前的1999年,全国财政收入才刚刚突破1万亿元,占GDP的比重仅为13%,但到了10年后的去年,全国财政收入已接近7万亿元,增长了6倍,占GDP的比重也已超过20%。
众所周知,在GDP这个“大蛋糕”确定不变的情况下,如果资本、政府拿走得太多,必然意味着“劳动报酬”所能拿到、分享的将更少、更微薄。就此而言,劳动报酬比重所以持续下降,不仅在于资本的强势——如张建国所说的,“集体协商机制建设还存在诸多困难”,也在于政府权力的强势——一方面,面对政府的种种汲取行为(如征税、收费、罚款等),普通居民劳动者缺乏必要的博弈能力,另一方面,对于不断增加的巨额政府收入如何合理使用、充分回馈民生,以便更好地发挥二次分配的调节作用,劳动者同样也缺少有效的监督制衡能力。
“劳动报酬比重下降”及其所预示着的劳动者权益和地位的弱势,显然蕴含着巨大的社会风险。首先,从收入分配角度看,这将导致整个社会各种“分配性冲突”的加剧。比如,劳资纠纷、收入争端的增多,“据前两年的不完全统计,因收入分配和保险福利问题引发的劳动纠纷占劳动纠纷的65%以上”。
而从进一步看,这种社会风险,实际上还包括对整个社会长远内在发展动力和源泉的潜在严重挫伤。劳动实乃一切社会财富所以能被创造出来的根本源泉和基础性动力——没有劳动,一切财富将无从谈起,更无所谓收入的分配。而“劳动报酬比重持续下降”的现实无疑又意味着,在各种分配要素(权力、资本、土地等)中,“劳动”参与分配的地位正在日趋边缘化,变得愈来愈无足轻重、不值钱。这种情势下,劳动及劳动者应有的体面和尊严,势必极大受挫,不再被人们看重,甚至成为摒弃、逃避的对象。有调查显示,在10~20岁的青少年中,最受青睐的职业是老板或商人(19%),其次是公务员(17.5%),而仅有3%的青少年愿意做一名“普通劳动者”。
这种劳动价值的式微和社会价值观的扭曲,反过来势必又会恶化社会收入分配的乱象——如有媒体日前总结的“五色收入”——除了合法的“白色收入”(即劳动收入)和金色收入(财产性收入)外,或者非法、或者不德、或者性质暧昧的黑色、血色、灰色收入,正在大行其道。然而,我们需要迫切追问的是,在如此五色炫目的收入分配格局下,劳动不再光荣、体面,社会财富创造的源泉是否会从此渐趋枯竭?

2012部分省份工资指导线

截至2012年8月7日,全国已有14个省(自治区、直辖市)公布了2012年度企业工资指导线。其中,新疆和天津基准线最高,北京基准线最低。与2011年基准线相比,河北等6个省份基准线下调,新疆等5个省份基准线零增长,仅北京和甘肃的基准线上涨了1%……

2012年18个省市最低工资标准

截至2012年8月9日,北京、四川、江西、陕西、深圳、山东、上海、天津、广西、宁夏、甘肃、山西、云南、重庆、江苏、新疆、福建、海南这18个省市先后调整了最低工资标准。其中,月最低工资标准最高的是深圳,为1500元;小时最低工资标准最高的是北京,为14元……

注意事项

劳动报酬形式多样,用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分:一是货币工资,用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬,即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险,指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。因此,国家并不规定劳动报酬的具体细节,双方可以自由约定。
当然,自由约定也有底线,那就是最低工资标准。最低工资标准是当地政府确定的一条工资线,任何提供了正常劳动的劳动者,工资不得低于这条底线。如果违反了这条底线,用人单位将承担相应的法律责任。

薪酬管理体系

在薪酬的构成中,学历和资历的因素应该逐渐淡化,更需要强调的是业绩;加薪是保持企业竞争力的重要手段,但是必须清楚地了解市场薪酬水平,并考虑企业人力成本的承受力;薪酬固然重要,但是如果不能提供给员工足够的发展空间,仍然会造成人才的流失,因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的经历,而不是把目光完全放在薪酬方面。
  人力资源管理师培训案例:A公司是一家生产制造型企业,随着业务的迅速发展,企业的经济实力近几年有了很大的提高,为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性,同时吸引更多高素质的人才进入企业,公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度,并对所有岗位的薪资按比例进行了提高,工资总额大大提高了,但是效果并不理想:人才流失的情况并没有减少,员工工作积极性并没有得到预期的提高,人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么作才能更有效?
  作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。
  案例分析:A的薪酬结构由两大部分构成,一块是保障性薪酬,跟员工的业绩关系不大,只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。A的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金,业务部门根据个人的销售业绩,每一季度发放一次。在同行业中,A薪酬中浮动部分比较大,A这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。
  A在招聘人才时比较重视学历,贝尔实验室1999年招了200人,大部分是研究生以上学历,"对于从大学刚刚毕业的学生,学历是我们的基本要求。"对其他的市场销售工作,基本的学历是要的,但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了,无论做市场还是做研发,待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面,A是根据工作表现决定薪酬。进了A以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化,基本上跟员工的职位和业绩挂勾。
  A公司在执行薪酬制度时,不仅仅看公司内部的情况,而是将薪酬放到一个系统中考虑。A的薪酬政策有两个考虑,一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此,A每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查,以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后,人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议,指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况,在这个情况下每个部门有一个预算,主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。
  A在加薪时做到对员工尽可能的透明,让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈,根据你今年的业绩,你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日,公司加薪的总体方案出台后,人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流,告诉员工当年薪酬的总体情况,市场调查的结果是什么?今年的变化是什么?加薪的时间进度是什么?公司每年加薪的最主要目的是保证A在人才市场增加一些竞争力。
  一方面我们都知道高薪酬能够留住人才,所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是,薪酬不能任意上涨,必须和人才市场的情况挂钩,如果有人因为薪酬问题提出辞职,很多情况下是让他走或者用别的办法留人。
  薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来,还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大,员工肯定会到其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力,但是薪酬不是万能的,工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算,公司会以不同的方式告诉员工发展方向,让员工看到自己的发展前景。A公司的员工平均年龄29岁,更多是看到自己的发展。
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