人力资源需求预测 百科内容来自于: 百度百科

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件,选择适当的预测技术,对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

典型步骤

人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤如下: 1、根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置;2、进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求;3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论;4、该统计结论为现实人力资源需求;5、根据企业发展规划,确定各部门的工作量;6、根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计;7、该统计结论为未来人力资源需求;8、对预测期内退休的人员进行统计;9、根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测;10、将8、9统计和预测结果进行汇总,得出未来流失人力资源需求;11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得企业整体人力资源需求预测。

影响因素

外部环境因素:劳动力市场的变化;政府相关政策变化;行业发展状况变化。
内部因素:企业目标的变化;员工素质的变化;组织形式的变化;企业最高领导层的理念。

注意事项

首先,预测要在内部条件和外部环境的基础上做出,必须符合现实情况;
其次,预测是为企业的发展规划服务,这是预测的目的;
第三,应该选择恰当的预测技术,预测要考虑科学性、经济性和可行性,综合各方面做出选择;
最后,预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构,应该在预测结果中体现。
人力资源需求预测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。在明确组织雇员(包括一线员工和管理者)的技能和数量需求时,必须根据组织的特殊环境,认真考虑上述变量,应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息,以保证对未来的预言更加精确,更加有效。

定性方法

现状规划法

人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法,较易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变,则企业的人资源也应处于相对稳定状态,即企业各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测方法中,人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织,再准备调动人员去弥补就行了。

经验预测法

经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法,简便易行。采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测,预测的效果受经验的影响较大。企业在有人员流动的情况下,如晋升、降职、退休或调出,等等,可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。这是最简单的一种方法。

分合性预测法

分保性预测方法是一种常用的预测方法,它采取先分后合的形势。这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测,在此基础上,把下属各部门的的预测数进行综合平衡,从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下进行,下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。
这种方法比较简单直观,但是由于使用时,一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致,因此具有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织,并且主要作为一种辅助方法来使用。
使用步骤:
首先收集企业在过去几年内人员数量的数据,并且用这些数据作图,然后用数学方法进行修正,使其成为一条平滑的曲线,将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。

德尔菲法

(Delphi)
德尔菲法又名专家会议预测法,是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。德尔菲法分几轮进行,第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。反复几次直至得出大家都认可的。通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。有时也叫专家预测法。
德尔菲的特点是:
1,吸取众多专家的意见,避免了个人预测的片面性; ,
2,采取匿名的、“背靠背”的方式进行,避免了从众的行为;
3,采取多轮预测的方式,准确性较高。
采用德尔菲法的步骤:
1,整理相关的背景资料并设计调查的问卷,明确列出需要专家们回答的问题。 ,
2,将背景资料和问卷发给专家,由专家对这些问题进行判断和预测,并说明自己的理由。 ,
3,由中间人回收问卷,统计汇总专家们预测的结果和意见,将这些结果和意见反馈给专家们,进行第二轮预测。
4,再由中间人回收问卷,将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总,接着进行下一轮预测。
5,经过多轮预测之后,当专家们的意见基本一致时就可以结束调查,将预测的结果用文字或图形加以表述。
采用德尔菲法时需要注意以下几个问题:
1,专家人数一般不少于30人,问卷的回收率应不低于60%,以保证调查的权威性和广泛性。 ,
2,提高问卷质量,问题应该符合预测的目的并且表达明确,保证专家都从同一个角度去理解问题,避免造成误解和歧义。
3,要给专家提供充分的资料和信息,使他们能够进行判断和预测;同时结果不要求十分精确,专家们只要给出粗略的数字即可。
4,要取得参与专家们的支持,确保他们能够认真进行每一次预测,同时也要向公司高层说明预测的意义和作用,取得高层的支持。

描述法

描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设,并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述,因此人力资源需求就有几种备择方案,目的是适应和应付环境因素的变化。

回归预测法

u回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
u由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响,回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素,并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系,建立回归方程;然后根据历史数据,计算出方程系数,确定回归方程;这时,只要得到了相关因素的数值,就可以对人力资源的需求量做出预测。
u使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量,这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。
u实践中通常采用线性回归来进行预测。

比率预测法

这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。
进行预测时,首先要计算出人均的生产效率,然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求,即
所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率。
例如,对于一个学校来说,一名老师能够承担40名学生的工作量,如果2013年学校准备使在校生达到4 000人,就需要100名老师。
u使用这种方法进行预测时,需要对未来的业务量,人均生产效率及其变化作出准确的估计,这样对人力资源需求的预测才会比较符合实际,而这往往是比较难做到的。

管理者需求

曾经的大学文凭是应聘工作时的重量级敲门砖,但在过去的一年当中,本科文凭的贬值造成了许多大学本科毕业生高不成低不就的尴尬场面,而这样的情况具体在企业里的影响就是发生“学历虚高”的现象,造成了很大的人力资源浪费。
“学历虚高”是指企业的员工不能学以致用,所具备的高学历与其在企业中的角色不相匹配。一些培训机构调查结果显示,导致“学历虚高”现象的主要原因依次是:公司为未来发展进行人才储备、老板喜欢用高学历人才装点门面、引进高学历人才的成本越来越低。只有三成左右的受访者认为他们所在的企业用人比较务实理性,不存在人才高消费。
企业要持续发展,就需要未雨绸缪进行人才储备,形成合理的人才梯队。这对人力资源管理者的专业能力和职业素养的要求越来越高,这就需要从事这个工作的人都经过专门的培训,而取得国家级的证书是踏入这个行业的好方法之一。

定量预测

趋势预测法

趋势预测法是利用企业的历史资料,根据某些因素的变化趋势,预测相应的某段时期人力资源的需求。趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致,往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。一般常用的方法如下:
(1)散点图分析法。该方法首先收集企业在过去几年内人员数量的数据,并根据这些数据作出散点图,把企业经济活动中某种变量与人数间的关系和变化趋势表示出来,如果两者之间存在相关关系,则可以根据企业未来业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量,同时,可以用数学方法对其进行修正,使其成为一条平滑的曲线,从该曲线可以估计出未来的变化趋势。
(2)幂函数预测模型。该模型主要考虑人员变动与时间之间的关系,其具体公式为:R(t)=atb,式中R(t)为t年的员工人数,a,b为模型参数。a,b的值由员工人数历史数据确定,用非线性最小二乘法拟合幂函数曲线模型算出。

统计预测法

统计预测法是指根据过去的情况和资料建立数学模型,并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法。
(1)比例趋势预测法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系,例如部门管理人员与该部门工人之间的比例关系,员工数量与机器设备数量的比率,考虑未来情况的变动,估计预测期内的比例关系,进而预测未来各类员工的需要量。这种方法简单易行,关键在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
(2)一元线性回归预测法。需要运用多元线性回归预测法;如果其中的某一影响因素与人力资源需求量之间的关系不是直线相关的线性关系,那么,就需要采用非线性回归法来做预测。
(3)经济计量模型预测法。这种方法首先用数学模型的形式表示出企业的职工需求量与影响企业员工需求量的主要因素之间的关系,然后依据该模型和主要的影响因素变量来预测企业的员工需求量。这种方法比较繁琐、复杂,一般只在管理基础比较好的大型企业里才会采用。

工作负荷预测法

工作负荷预测法,是指按照历史数据、工作分析的结果,先计算出某一特定工作每单位时间(如一天)的每人的工作负荷(如产量),然后再根据未来的生产量目标(或者劳务目标)计算出所需要完成的总工作量,然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。这种方法的考虑对象是企业工作总量和完成工作所需要的人力资源数量之间的关系,考虑的是每位员工的工作负荷和企业总体工作量之间的比率。可用公式表示为:
未来每年所需员工数=未来每年工作总量/每年每位员工所能完成的工作量
=未来每年的总工作时数/每年每位员工工作时数
因此,工作负荷预测法的关键部分是准确预测出企业总的工作量和员工的工作负荷。当企业所处的环境、劳动生产率增长比较稳定的时候,这种预测方法就比较方便,预测效果也比较好。

劳动定额预测法

劳动定额,是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。中,N为企业人力资源需求量,W为计划期任务总量,q为企业制定的劳动定额,R为部门计划期内生产率变动系数。R=R1+R2+R3,其中,R1为企业技术进步引起的劳动生产率提高系数,R2为由经验积累导致的劳动生产率提高系数,R3为由与员工年龄增大以及某些社会因素导致的劳动生产率下降系数。

思考问题

1 企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用
2 市场上人力资源供求状况和发展趋势
3 本行业其他公司的人力资源概况
4 本行业的发展趋势和人力资源需求趋势
5 本行业人力资源供给趋势
6 企业人员流动率以及原因
7 企业员工的职业发展规划状况
8 企业员工的工作满意情况
9 资源需求预测
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